Autor: Jordi Vegueria Ocáriz, abogado en LEXITER Abogados
Cuando una persona trabajadora recibe una carta de despido, una comunicación de extinción contractual o, incluso, una baja empresarial que encubre una ruptura unilateral de la relación laboral, el primer elemento que debe analizarse no es solo si el despido está justificado, sino cuánto tiempo queda para impugnarlo. En materia de despido, los plazos son especialmente breves y su incumplimiento puede impedir que el fondo del asunto llegue siquiera a ser examinado por el Juzgado.
La regla general se encuentra en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que la acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles desde que se hubiera producido. La misma regla aparece en el artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que precisa que no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Por tanto, no estamos ante un plazo orientativo ni flexible, sino ante un plazo de caducidad “a todos los efectos”.
Antes de presentar la demanda por despido, con carácter general debe intentarse la conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente, conforme al artículo 63 LRJS, salvo los supuestos exceptuados del artículo 64 LRJS. En la práctica, esto se articula mediante la conocida papeleta de conciliación, que permite abrir una vía previa de acuerdo y, al mismo tiempo, produce efectos sobre el cómputo del plazo.
La presentación de la papeleta tiene un efecto esencial: suspende el plazo de caducidad. Ahora bien, esa suspensión no es ilimitada. El artículo 65.1 LRJS dispone que el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o bien transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin que el acto se haya celebrado. Por ello, no basta con presentar la papeleta y esperar indefinidamente a la fecha de conciliación; si la Administración señala el acto más allá de esos 15 días hábiles, el plazo puede reanudarse antes de que el acto tenga lugar.
Esta cuestión ha sido especialmente destacada por la jurisprudencia reciente. La Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 1244/2024, de 13 de noviembre de 2024, ECLI:ES:TS:2024:5477, recuerda que la suspensión de la caducidad por la papeleta queda sometida a ese límite legal: si pasan 15 días hábiles sin celebrarse la conciliación, el plazo vuelve a correr, sin que una celebración posterior reactive retroactivamente la suspensión.
Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 727/2024, de 22 de mayo de 2024, rec. 1421/2023, ROJ STS 2879/2024, ECLI:ES:TS:2024:2879, reitera la doctrina de que el plazo queda “congelado” durante la sustanciación de la conciliación y admite, aplicando el artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que la papeleta pueda presentarse hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente al vencimiento ordinario en determinados supuestos. Esta doctrina debe manejarse con prudencia: puede salvar situaciones límite, pero no conviene diseñar la estrategia dejando el caso para el último día.
La demanda por despido debe cumplir también requisitos específicos. El artículo 104 LRJS exige incluir, entre otros datos, la antigüedad, categoría profesional, salario, jornada, lugar de trabajo, modalidad contractual, fecha de efectos del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por la empresa, acompañando la comunicación recibida o mencionando suficientemente su contenido. Estos elementos son importantes porque determinan la indemnización, el salario regulador, la posible improcedencia o nulidad y el marco real del debate judicial.
Además, en el juicio por despido la empresa no puede construir libremente una justificación nueva. El artículo 105 LRJS establece que corresponde al empresario probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido y que no se le admitirán otros motivos de oposición distintos de los contenidos en la comunicación escrita. Esta regla es fundamental: la carta de despido fija el perímetro de defensa empresarial, y una carta genérica, imprecisa o insuficiente puede debilitar notablemente la posición de la empresa.
Otra cuestión práctica relevante es el Juzgado territorialmente competente. Con carácter general, el artículo 10.1 LRJS permite presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o ante el del domicilio del demandado, a elección del demandante. En supuestos de trabajo a distancia o teletrabajo, el Tribunal Supremo ha precisado que debe atenderse al lugar real de prestación de servicios y no necesariamente al centro formal que figure en el contrato; así lo recoge la STS núm. 365/2025, de 24 de abril de 2025, rec. 1219/2024, ROJ STS 1995/2025, ECLI:ES:TS:2025:1995.
Finalmente, la sentencia podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo, conforme al artículo 108 LRJS. Será procedente si queda acreditado el incumplimiento imputado por la empresa; improcedente si no se acredita o si no se han respetado los requisitos formales; y nulo cuando concurra vulneración de derechos fundamentales o alguno de los supuestos legalmente protegidos.
En definitiva, ante un despido no basta con valorar si la empresa “tiene razón” o no. Hay que revisar la carta, calcular correctamente el plazo, presentar la papeleta de conciliación, controlar cuándo se reanuda el cómputo y preparar una demanda bien estructurada. Un error en cualquiera de estos pasos puede comprometer seriamente la reclamación.
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