Una de las dudas más frecuentes cuando una persona trabajadora se encuentra de baja médica es qué sucederá si su contrato termina antes de recibir el alta. La cuestión puede surgir por un despido, por la finalización de un contrato temporal, por no superarse el periodo de prueba o por cualquier otra causa de extinción de la relación laboral.
La terminación del contrato no extingue automáticamente la incapacidad temporal. La persona continúa de baja y conserva el derecho a recibir asistencia sanitaria y, si reúne los requisitos legales, la correspondiente prestación económica. Sin embargo, pueden cambiar tanto la entidad encargada del pago como la forma de calcular la cuantía.
Para determinar correctamente cuánto se cobra resulta imprescindible distinguir tres cuestiones: cuándo comenzó la incapacidad temporal, cuál fue su causa y en qué momento se extinguió el contrato.
¿Qué es la incapacidad temporal?
El artículo 169 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social considera incapacidad temporal la situación en la que una persona trabajadora se encuentra impedida para trabajar y recibe asistencia sanitaria como consecuencia de:
- Una enfermedad común.
- Un accidente no laboral.
- Una enfermedad profesional.
- Un accidente de trabajo.
Con carácter general, la incapacidad temporal puede durar hasta 365 días, prorrogables durante otros 180 días cuando se prevea que, dentro de ese periodo adicional, la persona pueda recibir el alta médica por curación o mejoría.
Para acceder a la prestación por enfermedad común se exige, como regla general, haber cotizado al menos 180 días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores a la baja. No se exige un periodo previo de cotización cuando la incapacidad deriva de un accidente, sea o no laboral, o de una enfermedad profesional.
Las cotizaciones necesarias no tienen que proceder únicamente del último contrato. También se tienen en cuenta, dentro del periodo legalmente computable, las cotizaciones efectuadas en trabajos anteriores que resulten válidas para acceder a la prestación.
¿Cuánto se cobra mientras el contrato continúa vigente?
Cuando la incapacidad temporal deriva de una enfermedad común o de un accidente no laboral, la prestación económica ordinaria es:
- El 60 % de la base reguladora desde el cuarto hasta el vigésimo día de baja.
- El 75 % de la base reguladora desde el vigésimo primer día en adelante.
Los tres primeros días no generan prestación económica, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una mejora.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la prestación asciende al 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja médica.
Estas cantidades pueden ser mejoradas por el convenio colectivo o por acuerdos empresariales. Por ello, antes de calcular la prestación debe revisarse no solo la Ley General de la Seguridad Social, sino también el convenio aplicable a la relación laboral.
¿Qué sucede si el contrato termina mientras la persona está de baja?
El artículo 283 de la Ley General de la Seguridad Social regula expresamente la relación entre incapacidad temporal, extinción del contrato y desempleo.
La baja médica continúa hasta que se produzca alguna causa legal de extinción de la incapacidad temporal, especialmente el alta médica, el agotamiento del periodo máximo, el reconocimiento de una incapacidad permanente o el fallecimiento.
La empresa deja de abonar la prestación mediante pago delegado y, normalmente, la persona debe solicitar el pago directo ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social o ante la mutua colaboradora que tenga cubierta la contingencia.
La entidad responsable dependerá de quién protegiera la incapacidad temporal durante la vigencia del contrato. Por ello, es importante comprobar si la cobertura correspondía al INSS o a una determinada mutua.
Incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral
Cuando la incapacidad temporal deriva de contingencias comunes y el contrato termina durante la baja, la persona seguirá cobrando la prestación hasta el alta médica, pero su cuantía pasará a ser equivalente a la que le correspondería en concepto de prestación contributiva por desempleo.
Esto significa que, desde la extinción del contrato, ya no se aplica necesariamente el 60 % o el 75 % de la base reguladora ordinaria de incapacidad temporal que se venía utilizando mientras existía la relación laboral.
La prestación pasa a calcularse por referencia a las reglas del desempleo. El artículo 270 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la prestación contributiva se determina aplicando:
- El 70 % de la base reguladora durante los primeros 180 días.
- El 60 % de la base reguladora desde el día 181.
Además, existen cuantías mínimas y máximas vinculadas al IPREM, que varían dependiendo de si existen hijos a cargo y de si el trabajo era a jornada completa o parcial.
Por tanto, no es correcto afirmar, de manera general, que después de finalizar el contrato siempre se continúa cobrando el mismo porcentaje de la base reguladora de incapacidad temporal.
¿Se cobra siempre el 80 % del IPREM?
No. Esta es una de las confusiones más habituales.
El artículo 283.2 de la Ley General de la Seguridad Social establece una regla especial para quien ya se encontraba cobrando la prestación contributiva por desempleo y, durante su percepción, inicia una nueva incapacidad temporal que no constituye recaída de un proceso anterior.
En ese supuesto, mientras exista prestación por desempleo, se cobra una cuantía equivalente a esta. Si el desempleo se agota y la persona continúa de baja, pasa a percibir una prestación de incapacidad temporal equivalente al 80 % del IPREM mensual, sin incluir la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Esta regla no se aplica automáticamente a todas las personas que hayan agotado alguna prestación por desempleo en el pasado.
Si una persona agotó anteriormente el paro, comenzó después un nuevo trabajo y causó baja médica mientras ese nuevo contrato estaba vigente, nos encontramos ante una incapacidad temporal iniciada mientras trabajaba. En consecuencia, el supuesto se encuadra, en principio, en el artículo 283.1 y no en la regla especial del artículo 283.2.
Otra cuestión distinta es que, al calcular la cuantía equivalente al desempleo, pueda resultar aplicable el mínimo legal previsto para la prestación contributiva, que para una persona sin hijos a cargo también puede estar vinculado al 80 % del IPREM. Aunque la cifra pueda coincidir, la razón jurídica y el sistema de cálculo son diferentes.
Por ello, para determinar la cantidad exacta deben analizarse:
- Las bases de cotización computables.
- Los periodos previamente cotizados.
- Las cotizaciones ya utilizadas para prestaciones anteriores.
- La duración y jornada del último contrato.
- La existencia o no de hijos a cargo.
- La contingencia que originó la baja.
- La entidad responsable del pago.
No puede calcularse correctamente la prestación atendiendo únicamente al salario neto recibido durante los últimos días trabajados.
¿Qué sucede si no se han cotizado 360 días después de agotar el paro?
Para generar una nueva prestación contributiva por desempleo se exige, con carácter general, haber cotizado al menos 360 días por desempleo que no hayan sido utilizados anteriormente.
Sin embargo, no haber generado todavía una nueva prestación contributiva no provoca por sí solo la extinción de la incapacidad temporal que comenzó mientras la persona estaba trabajando.
La persona continuará en situación de incapacidad temporal hasta el alta médica o hasta que concurra otra causa legal de extinción. Lo que deberá comprobarse al finalizar la baja es si reúne los requisitos para acceder a una prestación contributiva, a un subsidio por desempleo o a otra medida de protección.
Por tanto, deben diferenciarse dos cuestiones:
- El derecho a continuar cobrando la incapacidad temporal después de finalizar el contrato.
- El eventual derecho a cobrar el desempleo después del alta médica.
Son derechos relacionados, pero no idénticos.
Incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional
La regulación es más favorable cuando la incapacidad temporal deriva de una contingencia profesional.
Si el contrato termina durante una baja ocasionada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la persona continúa cobrando la misma cuantía de incapacidad temporal que ya tenía reconocida, normalmente el 75 % de la base reguladora correspondiente.
Además, el periodo transcurrido desde la extinción del contrato hasta el alta médica no se descuenta posteriormente de la duración de la prestación contributiva por desempleo.
Esta diferencia hace especialmente importante determinar correctamente si la baja deriva de contingencias comunes o profesionales. Cuando existe controversia sobre el origen laboral de una enfermedad o accidente puede solicitarse un procedimiento de determinación de contingencia ante el INSS.
¿La baja médica consume días de paro?
Depende de la contingencia.
Contingencias comunes
Si la baja deriva de enfermedad común o accidente no laboral y posteriormente se reconoce una prestación contributiva por desempleo, se descontará como consumido el periodo transcurrido entre el día siguiente a la extinción del contrato y el alta médica.
La ley considera que la prestación por desempleo habría comenzado teóricamente en la fecha de extinción del contrato, aunque durante ese periodo la persona estuviera cobrando incapacidad temporal.
Contingencias profesionales
Si la baja deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el tiempo transcurrido entre la extinción del contrato y el alta no consume días de prestación contributiva por desempleo.
En este caso, el desempleo comenzará, si se cumplen los requisitos, después del alta médica.
¿Quién debe pagar después de finalizar el contrato?
Una vez extinguida la relación laboral, el pago directo corresponderá normalmente:
- Al INSS, cuando sea la entidad gestora responsable.
- A la mutua colaboradora con la Seguridad Social que cubriera la incapacidad temporal.
- Al Instituto Social de la Marina, cuando resulte aplicable el régimen especial correspondiente.
La persona trabajadora debe presentar la solicitud de pago directo y acompañar la documentación requerida. Habitualmente se solicita:
- Documento de identidad.
- Solicitud oficial.
- Comunicación de la extinción del contrato.
- Certificado de empresa.
- Datos bancarios.
- Documentación médica o partes que solicite la entidad.
- Declaración de situación de actividad cuando proceda.
Es aconsejable presentar la solicitud inmediatamente después de finalizar el contrato, sin esperar al alta médica. Un retraso puede provocar incidencias o demoras en el pago.
¿Puede una empresa despedir o finalizar el periodo de prueba durante una baja médica?
Estar en situación de incapacidad temporal no impide absolutamente que el contrato pueda terminar. Puede extinguirse por una causa legal válida, como la finalización de un contrato temporal, un despido basado en una causa acreditada o el desistimiento empresarial durante un periodo de prueba válido.
Sin embargo, la enfermedad o condición de salud no puede ser la verdadera causa de la decisión empresarial.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud. Los actos que causen discriminación por alguno de los motivos protegidos pueden ser declarados nulos.
La jurisprudencia exige analizar las circunstancias concretas. No todo despido producido mientras una persona está de baja es automáticamente nulo, pero sí puede serlo cuando existen indicios de que la enfermedad motivó realmente la decisión.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid número 243/2024, de 7 de marzo, consideró que la mera coincidencia temporal entre la baja y el despido no bastaba para declarar su nulidad cuando se había acreditado una causa empresarial ajena a la enfermedad.
En cambio, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears número 21/2025, de 23 de enero, declaró nula la extinción durante el periodo de prueba cuando la decisión se produjo pocos días después de iniciarse la baja y la empresa no acreditó ninguna razón objetiva y razonable que permitiera desvincularla de la enfermedad.
Por tanto, cuando la empresa comunica la no superación del periodo de prueba poco después de iniciarse una incapacidad temporal, deben examinarse, entre otros elementos:
- La proximidad temporal entre la baja y la extinción.
- La explicación proporcionada por la empresa.
- El trabajo efectivamente realizado antes de la baja.
- La existencia de evaluaciones o incidencias previas.
- La contratación posterior de otra persona.
- El contenido del contrato y del convenio colectivo.
- Cualquier comunicación que evidencie que la baja influyó en la decisión.
Si existen indicios de discriminación, corresponderá a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de su actuación.
Recomendaciones prácticas
Ante la finalización del contrato durante una incapacidad temporal conviene:
- Conservar la carta de despido, finalización contractual o no superación del periodo de prueba.
- Comprobar si la baja deriva de contingencia común o profesional.
- Identificar la mutua o entidad que cubre la incapacidad temporal.
- Solicitar el pago directo sin demora.
- Revisar las bases de cotización y el certificado de empresa.
- Comprobar si las cotizaciones anteriores fueron utilizadas para cobrar el desempleo.
- Solicitar a la entidad pagadora una resolución escrita con el cálculo de la prestación.
- Impugnar la resolución si la cuantía, la contingencia o los periodos reconocidos son incorrectos.
- Valorar una posible impugnación de la extinción laboral cuando existan indicios de discriminación o irregularidades en el periodo de prueba.
La cuantía de la prestación no debe calcularse a partir de afirmaciones generales como «siempre se cobra el 80 % del IPREM» o «siempre se mantiene el 75 % de la base reguladora». La respuesta depende de cómo y cuándo comenzó la incapacidad temporal, de la causa de la baja, de las cotizaciones existentes y de la situación en la que se encontraba la persona cuando terminó el contrato.
Asesoramiento jurídico en materia de incapacidad temporal
Los procedimientos de incapacidad temporal pueden implicar simultáneamente cuestiones laborales, de Seguridad Social y de protección por desempleo. Un error en la contingencia reconocida, en las bases de cotización o en la aplicación de los límites legales puede reducir considerablemente la prestación.
En LEXITER Abogados estudiamos cada situación de forma individualizada, revisando la documentación laboral, las bases de cotización, las prestaciones anteriores y las resoluciones del INSS, del SEPE o de la mutua. Ofrecemos asesoramiento jurídico online claro, cercano y adaptado a las circunstancias de cada persona.
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